jueves, 25 julio 2024
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Encuesta UCAB-Mercer: La tendencia es retomar los aumentos salariales asociados al desempeño 

La universidad y la firma consultora presentaron los resultados del Estudio Tendencias de Talento 2024, para el cual encuestaron a 93 empresas de todo el país sobre sus políticas y estrategias de captación, compensación y retención de trabajadores.

La data recogida como parte del Estudio Tendencias de Talento 2024 apunta a que este año hay mayor otorgamiento de bonificaciones por desempeño o naturaleza de trabajo realizado y menos ajustes generales para compensar la inflación es lo que están aplicando las empresas que operan en el país.

La presentación de los principales hallazgos de la encuesta elaborada de forma conjunta por la Escuela de Ciencias Sociales de la Universidad Católica Andrés Bello, Consultores UCAB y la firma Mercer Venezuela, se realizó en el auditorio Padre Sucre del campus de Montalbán, como parte de la Semana Empresarial UCAB 2024.

El sondeo fue respondido, entre abril y mayo por los líderes del área de gestión de recursos humanos de 93 compañías de todo el país. De ellas 76% son nacionales, 71% son medianas o pequeñas mientras que, un tercio (29%) son grandes o muy grandes.

Las empresas pertenecen a más de una decena de sectores, incluyendo banca y seguros (14%), consumo masivo (13%), retail (125), servicios profesionales (10%) y tecnología y comunicaciones (10%).

María Isabel Martínez, directora de Consultores UCAB, explicó que esta investigación -que comenzó a publicarse en 2023- es producto de una alianza estratégica de la universidad con la consultora internacional en gestión de recursos humanos Mercer, y tiene como objetivo ofrecer a las compañías del país una herramienta con datos de lo que ocurre en el mercado nacional en la materia.

Bolívares y dólares conviviendo en los pagos

De acuerdo con los resultados, las empresas siguen combinando el uso de dólares y bolívares para pagar los conceptos salariales. Para los rangos directivos y gerenciales, más de 90% cancela parte de los sueldos en moneda nacional y más de la mitad (53%) incluye la divisa estadounidense.

En el rango operativo, los negocios pagan el 100% de los salarios en bolívares y solo 24% también recurre a los dólares para cubrir una parte de esos conceptos.

Al hablar de bonificaciones extrasalariales, el uso de las divisas es mayoritario en el caso de los cargos directivos y gerenciales (75% de las empresas lo hace), mientras en el nivel operativo solo 35% de las compañías lo reporta.

Los investigadores advirtieron que, en el caso de empresas que consideren pagar alguna bonificación en dólares en 2024, la tendencia en los próximos meses será a hacerlo “con un sobrecito por debajo de la mesa”, afirmó José Adelino Pinto, quien explicó que la razón que justificaría esta medida es la recién aprobada Ley de Protección de Pensiones de Seguridad Social.

Aumentos y compensaciones: productividad y desempeño

El sondeo reveló que más de la mitad (53%) de los responsables de relaciones humanas dijeron conocer el mercado laboral y a sus competidores y, sobre esa base, fijan los salarios de los empleados.

Una fracción importante no apela a estrategia: 27% conoce los sueldos que pagan sus homólogos, pero no se fija en ello para armar su política salarial, y 20% desconoce las acciones de sus competidores en este aspecto.

Más allá de esto, obtener mayores ingresos sigue siendo la principal razón por la cual los trabajadores renuncian a las organizaciones. Según las empresas consultadas en la encuesta, cuatro de cada 10 empleados (40%) se retiran por esta razón.

Para retenerlos, las organizaciones están recurriendo a estrategias de compensación en función del desempeño, así como a un plan de capacitación anual y un plan de sucesión o carrera. En este sentido, aproximadamente 6 de cada 10 compañías dedican entre 1% y 2% del presupuesto anual a la capacitación de sus colaboradores.

Otra estrategia retomada en 2024, es la de otorgar incrementos diferenciados en función de evaluaciones al personal. Así lo reportó 38% del total de compañías participantes en el sondeo.

Adicionalmente hubo un aumento en el pago de bonificaciones extrasalariales “asociadas a la naturaleza de los procesos de trabajo”, pues fue reportado por 63% de las empresas, en contraste con el 54% que lo notificó en el estudio de 2023.

Los bonos compensatorios generales y no asociados a la naturaleza del trabajo, área o cargo, bajaron del 30% al 21%.

Sobre la frecuencia de los ajustes en los montos de los bonos en dólares, la desaceleración de la economía nacional apunta a que, al cierre de 2024, las empresas establecidas en Venezuela pagarán a sus empleados la misma cantidad de dinero -en divisa o su equivalente en bolívares- que entregaron en 2023. A lo sumo, la tendencia es a otorgar como máximo un solo incremento en el año, a diferencia de lo que marcó la dinámica durante la época de hiperinflación, en la que se registraron aumentos frecuentes.

Como alternativa compensatoria para la mayoría de la nómina, los empleadores deberían enfocarse en potenciar “el salario emocional, marca empleadora, balance vida-trabajo, como elementos que complementen la búsqueda de los empleados de cuál es su sitio dentro de la organización”, sugirió José Adelino Pinto.

Ingresos extra, equidad de género y modalidad de trabajo

Los expertos calificaron como un hallazgo sorpresivo en la data levantada este año que, mientras 24% de los empleados -es decir, dos de cada 10- está generando un segundo o tercer ingreso durante sus horas laborales, 87% de los equipos de relaciones humanas dijeron estar al tanto de eso, pero “se hacen de la vista gorda”.

Pinto y García recomendaron en estos casos que la situación sea transparente y la vía es que las empresas ofrezcan apoyo a los emprendimientos de sus trabajadores, por ejemplo, comprando los bienes que producen para el consumo de eventos corporativos propios. Para 2024, solo 10% de las compañías consultadas dijo tener algún tipo de programa de apoyo al emprendimiento de sus empleados.

Respecto a equidad de género, siguen existiendo importantes brechas: más de dos tercios de los cargos directivos (69%) los ocupan hombres y sólo 31% están a cargo de mujeres. La proporción cambia en las gerencias de recursos humanos, que están a cargo de mujeres en el 74% de los casos.

En cuanto a la modalidad de trabajo, Venezuela presenta algunas particularidades. Por las fallas recurrentes en los servicios públicos, los empleados aplican un esquema híbrido, que combina presencialidad con modalidad en línea, a pesar de que laborar de forma remota se mantiene como tendencia mundial.

Por nivel jerárquico, los que ocupan cargos directivos (38%) y profesionales (30%) son los que más trabajan a distancia. Medido por áreas o procesos, finanzas, operaciones, tecnología, ventas, relaciones humanas y Mercadeo aplican el trabajo remoto del 51% al 66% de los casos.

Captación y reclutamiento: redes sociales, TikTok y nuevas generaciones

Las redes sociales y las bolsas de trabajo siguen siendo las herramientas de captación de talento (83% y 62% de las compañías recurre a ellas, respectivamente), seguidas por las alianzas con instituciones de educación superior (22%). Para los procesos de selección, 41% dijo que continúa aplicando las entrevistas individuales presenciales; 16% las hace telemáticamente y 10% aplica pruebas psicométricas en plataformas tecnológicas.

Los expositores comentaron que, en esta área, una de las sorpresas que arrojó el estudio es que las estrategias que se están usando en Venezuela para la captación del talento joven incluyen las cuentas en TikTok, pues es la red social que consultan los miembros de la generación Z (nacidos en la década de 1990).

“Ya no pensemos en Linkedin”, recomendó Grecia García, para quien la captación de las nuevas generaciones es todo un reto que obliga a hacer ajustes en los métodos de entrevista.

“Es fundamental definir estrategias de reclutamiento y selección en función del nivel jerárquico, el perfil del candidato y la generación a la que pertenecen”, insistió.

Por cierto, 9% de las empresas consultadas en la encuesta UCAB-Mercer afirmaron que están contratando personal que está fuera del país, por el interés de desarrollar habilidades y la transferencia de conocimientos.  Multinacionales y nacionales de los sectores consumo masivo, retail, banca y seguros y automovilismo son las que están recurriendo a esta fórmula.